As pessoas que a compõe são o maior activo de qualquer organização. Isso já nós sabemos. O problema surge quando é necessário fazer crescer e rentabilizar este activo.

Se considera que está numa altura em que precisa de aumentar a equipa, a primeira questão é se esta necessidade é indiscutível.

Precisa mesmo de alguém?

Convém recordar que uma pessoa nova traz sempre consigo overhead na sua gestão e comunicação na equipa. Assim, e particularmente em equipas pequenas, trazer mais uma pessoa pode significar fazer o mesmo ou menos. Por isso é importante confirmar:

O trabalho acumula-se de tal forma em que já não é possível à equipa dar conta dele com um esforço adicional? Ou estaremos a deixar-nos levar pela ânsia de crescer? Recorde-se que contratar é bem mais fácil que despedir, mesmo para além da moldura legal.

A pessoa que iremos contratar será tão boa que irá produzir mais do que custa a manter? Com o overhead associado e a dispersão da cultura interna, crescer é um processo penoso que se permite escalar o negócio e resultados, cria também muitos problemas. É necessário pôr ambos na balança antes de contratar.

Onde encontrá-la?

Aqui passamos à busca de talento per si, que como boa parte da gestão, é mais uma arte que uma ciência. Defina:

• Que tipo de competências são necessárias para preencher a vaga aberta.
• Qual a cultura organizacional da equipa para onde vai a pessoa.

Contratar pessoas que partilham valores e a visão pelo mundo dá um grande avanço à integração da nova pessoa na equipa, bem como um ambiente de trabalho mais relaxado e eficaz, sem divergências filosóficas de maior. No final, a produtividade ganha sempre.

Assim o próximo passo é ver em que comunidades alcançáveis será possível encontrar pessoas com o perfil pretendido. Sejam estas redes como o github, deviantart, flickr, ou estruturas físicas como associações, eventos e encontros desse campo.

Importante é ir onde o talento está, e manter os olhos despertos para o que se passa à nossa volta. Por vezes a pessoa certa pode estar a fazer coworking na mesa ao lado. Depois é tentar através das ferramentas e network disponível ver quem é interessante, e quais as suas forças e fraquezas.

O melhor é que a sua organização esteja já de tal forma envolvida na comunidade da àrea de atuação, que não só é presença regular nestas iniciativas e redes, mas também tem um papel ativo na sua vida. Organizar hackathons e concursos de talento como o codebits podem também ser excelentes formas de encontrar quem procura.

Quais as vossas estratégias? Juntem-se à discussão nos comentários ou @ineopt

Rafael Jegundo

Fundador da jeknowledge. Agora focado no unplugg

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Hoje, queria deixar aqui uma perspectiva adicional, que a experiência da jeKnowledge tem ensinado. Os colaboradores de uma Júnior Empresa não são remunerados, por isso a motivação torna-se um desafio acrescido.

Contudo a solução é simples: dar aos nossos colaboradores algo que eles adorem fazer!

Esse é para nós o truque que mantém a equipa motivada. No fundo, é tornar trabalho em hobby: aquela coisa que fazemos sempre que possível e nos traz um gozo enorme. Se a vossa equipa estiver a fazer algo que gosta realmente, irão de manhã trabalhar cheios de energia, e terão todo o prazer em prolongar as horas de expediente para tornar um trabalho bom em estupendo.

A partir daqui, a missão da equipa de gestão passa a ser não deixar a equipa desmotivar-se, tirando os problemas que desperdiçam tempo e ânimo do caminho, como a burocracia ou trabalhos repetitivos e monótonos.

«Love what you do. Do what you love.» (Wayne Dyer)

Outros artigos interessantes sobre motivação de equipas:

• What Motivates Your Workers
• Dan Pink on the surprising science of motivation
• Don’t ask employees to be passionate about the company!

Rafael Jegundo

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